Изменение структуры отдела с ликвидацией должностей

Изменение структуры отдела с ликвидацией должностей

Объединяем отделы: как оформить


В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела. Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела. При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности.

А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись? Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ШАГ 1. Меняем штатное расписание.

Порядок сокращения должностей и ликвидации отдела

6 февраля 2013 — 12:23Добрый день!

Все прписываете в одном приказе, например так: На фирменном бланке Город ПРИКАЗ «_______» ______________________ 2013 г. № _________ «О сокращении штата» В соответствии с решением работодателя, решением совместного заседания общего собрания учредителей и профсоюзного комитета ООО «ХХХ», от «____»_________ ____ г.

протокол N. ____ «О сокращении численности и штата работников в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества ПРИКАЗЫВАЮ: Внести с (указать дату) в штатное расписание от “___”____20__ г. №____ следующие изменения: 1.

Исключить (вывести) из штатного расписания (указать наименование структурного подразделения, из которого исключаются должности) следующие должности:(указать наименования исключаемых должностей): № п/п Наименование должности Количество единиц 1. Начальник отдела 1 2. Менеджер 3,5 3.

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Какого-то единого рецепта на все случаи здесь нет.

Все зависит от того, расположено ли оно в одной местности с головной организацией, а также от того, что записано в договорах с работниками. А.И. Ивашкина, г. Воронеж Наша организация закрывает филиал в другом городе. В нем числится сотрудница, находящаяся в декретном отпуске. Нам что, нужно перевести ее в головное подразделение, чтобы она до окончания отпуска там числилась, ведь уволить ее мы не можем, так как организация не ликвидируется?

: Переводить ее в головное подразделение не нужно.

Вы можете ее просто уволить, так как при ликвидации филиала, расположенного в другой местности (то есть в другом населенном пункте), все его сотрудники увольняются в связи с ликвидацией. З.М. Борисова, г. Екатеринбург Наша компания, находящаяся в Екатеринбурге, планирует ликвидировать филиал в этом же городе, но в другом районе, зарегистрированный как ОП в другой ИФНС.

Ликвидировать подразделение в штатном расписании

Трудовая функция и должностная инструкция начальника кадрового обеспечения остается той же, что и у исключаемой должности, однако данная должность вопреки законодательству предлагается не мне, а иному лицу начальнику юридического отдела, квалификация и стаж которого не соответствует данной должности, так как первоочередной задачей отдела является работа с кадрами.

Мне же предлагается нижестоящая должность специалиста, которая вводится в данном отделе путем перевода в соответствии со ст. Важно Правки вносятся в следующих случаях:

  1. при ликвидации вакантных позиций и отделов;
  2. при изменении оклада или тарифной ставки;
  3. при изменении их наименования;
  4. при сокращении штата или численности.
  5. при введении новой должности или нового структурного подразделения;

Введение новых штатных единиц Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого

Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция

Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения ().

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании.

Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена. Подобная структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение ( и ст.
11 НК РФ ). Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.

Важно учитывать, что ни одно обособленное структурное подразделение не обладает правоспособностью организации и не является юридическим лицом.

Работник не согласен на изменение условий работы.

Как правильно организовать увольнение

Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться.

Но в случае спора работодателю придется:

  1. доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
  2. привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Ликвидация и сокращение штата: как действуем?

Кроме того, большинству работников трудно разобраться в различиях процедур увольнения (по инициативе работодателя и по собственному желанию сотрудника).

Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон.

Здесь возникает масса вопросов по оформлению, возможным выплатам и иным правам и обязанностям — как у работника, так и у работодателя. Это нередко приводит к спорам и конфликтам, которые на самом деле можно легко разрешить — с помощью взаимных компромиссов. В нелегкий для организаций финансово-экономический период популярными являются основания расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением ее численности или штата.
Ликвидация организации Ликвидация организации — событие, с которым связано юридическое прекращение ее существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п.

1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Согласно п. 2 ст.

Ликвидация должности — вынужденное увольнение

В противном случае на компанию может быть наложен штраф надзорными органами либо придется восстанавливать в должности незаконно уволенных сотрудников и выплачивать им вынужденный прогул.

Сокращение работников может стать вынужденной мерой не только для частных компаний, но и для государственных учреждений. Причины могут быть самыми различными. Например, снижение спроса на продукцию, урезание государственного финансирования работ, автоматизация производства, и, конечно же, экономический кризис.

Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Это понятие следует отличать от понятия «сокращение численности», что является уменьшением количества штатных единиц по определенной должности.

Однако для сокращаемых сотрудников это не представляет особой разницы, так как для них последствия одинаковы — увольнение.

Прежде чем начинать процедуру сокращения штата, нужно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сокращать нельзя.

Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е.В.)

Структурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения.

Почему «как правило»? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса. Яркий пример внутренних структурных подразделений, удаленных от головной конторы, — структурные подразделения кредитных организаций: дополнительные офисы, обменные пункты, кредитно-кассовые офисы, операционные офисы и иные подразделения, предусмотренные нормативными актами Банка России (ст.

22 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 «О банках и банковской деятельности»).

Комментарии 0